Warum Weiterbildung ein neues Geschäftsmodell sein kann
Lernangebote mit Skills verknüpfen, die der Arbeitsmarkt benötigt – damit beschäftigten sich mehrere Speaker auf dem INNOLAB ‘23. Ob Weiterbildung im eigenen Unternehmen oder durch externe Dozenten vorgenommen wird, das Thema gewinnt im Licht des Fachkräftemangels und ausbleibender Auszubildenden immer mehr an Bedeutung. Dabei kann Weiterbildung („Upskilling") auch im Sinne von Umschulung („Reskilling") ungenutzte Potenziale ausschöpfen. Warum Weiterbildung in der Personaldienstleistung ein neues Geschäftsmodell sein kann, darüber diskutierte Nicole Munk, Diplom-Betriebswirtin und Geschäftsführerin der SYNERGIE Personal Deutschland GmbH, mit den Teilnehmern. Die Workshop-Runde lebte von einer lebhaften Diskussion und vielen Best-und Worst-Practice-Beispielen der Teilnehmer.
Weiterbildung fördern und vermarkten
Munk stellte die zentralen Aspekte der Inhouse-Weiterbildung vor. Zertifizierung als Ergebnis einer erfolgreichen Weiterbildung müsse im Vorfeld thematisiert werden. So könne diese auch werbend für ein Unternehmen weitergenutzt werden. Unternehmen, die Weiterbildungsangebote anbieten, sollten sie entsprechend vermarkten und damit offensiv werben, erläuterte Munk. Dieser Gedanke könne sogar als zusätzliche Dienstleistung weiterentwickelt werden, indem die Qualifikation auch in den Kundenunternehmen angeboten werde.
Interne und Externe Angebote
Die Weiterbildung mittels Dozenten direkt an die Kundenunternehmen zu vermitteln sei zudem ein Benefit, das einen Personaldienstleiser auf dem Markt hervorhebe. Gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit (BA), den Kundenunternehmen und den Personaldienstleistern müsse ein Angebot geschaffen werden, das Qualifikation noch stärker fördere. Ein internes Weiterbildungsprogramm könne auch zur eigenen Akademie ausgebaut werden. Auch durch das Nutzen des umfangreichen iGZ-Seminarangebotes könne als Weiterbildung von Mitarbeitern vorangetrieben werden.
Bei der Ausbildung ansetzen
Man lernt nie aus, so ist es auch für Personaldienstleistungskaufleute (PDK). An die Ausbildung müsse nahtlos mit Weiterbildungsangeboten angeknüpft werden, betonte Munk. Persöhnlichkeitstraining helfe außerdem bei der Außendarstellung der Branche. Wenn PDKs schon früh daran beteiligt werden, das Unternehmen in der Öffentlichkeit zu präsentieren, werde einfacher und authentischer ein guter Ruf aufgebaut. Die eigenen Geschichten zu erzählen sei die Kunst dabei, erklärte die Referentin.
Nachholbedarf für Deutschland
Die Weiterbildungsmöglichkeiten in der Personaldienstleistungsbranche seien in anderen EU-Ländern auch auf der gesetzlichen Ebene bereits viel weiter. Beispielsweise müssten in Frankreich zwei Prozent des Umsatzes in die Qualifikation der Mitarbeiter investiert werden, was diese aber auch aktiv fordern. Gleichzeitig sei staatliche Förderung und das Angebot an Möglichkeiten etwa in Spanien sehr viel größer, als das Modell „made in germany“ kritisierte Munk.
Umschulung – jeder hat viele Talente
„Viele Beschäftigte in der Zeitarbeit sind nicht in dem Bereich tätig, in dem sie einen Berufsabschluss mitbringen“, berichtete Petra Füller, Leiterin der Koordinierenden Stelle Zeitarbeit der BA, mit Blick auf das ungenutzte Potenzial in Unternehmen. Dieses Wissen könne relativ einfach nutzbar gemacht werden, wenn sich die Unternehmen damit auseinandersetzen. „Analysieren Sie, was Sie haben“, appelierte Füller. Die BA biete dazu auch spezielle Berufsberatung im Erwerbsleben an. Anerkennung von Berufserfahrung sei nicht nur ein Weg zur optimalen Nutzung des Know how, sondern wirke sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit aus.
Qualifizierung ist Geschmackssache
„Wie spreche ich Mitarbeiter richtig an, um Qualifikation zu fördern?“ Zu dieser Fragestellung präsentierte Füller verschiedene Wege, die niedrigschwellig zur Weiterbildung einladen können. Beispielsweise Gamification, also spielerisches Lernen, spreche besonders junge Menschen an.
Fachkräfte vor Ort schaffen
Michael Loef, Diplom-Kaufmann, Diplom-Sozialpädagoge und Berater bei WBS-Training, schätzte, dass unternehmensgeförderte Qualifikation zur Bekämpfung des Fachkräftemangels mehr in den Fokus der Arbeitgeber rücken müsse. Das Fehlen von Fachkräften werde auch in Zukunft weiterhin ein Problem für die Branche bleiben, wenn nicht auch an dieser Stelle gearbeitet werde, so Loef.
Geduld zahlt sich aus
Mitarbeiter weiterzubilden brauche Zeit und Planung, gab Loef zu bedenken. Das sei vergleichbar mit „dem Reifen eines guten Weins“. Füller regte dazu an, „Return of Learning" sei gleichzeitig ein „Return of Invest“, sprich die Investition zahle sich auf diesem Weg auch wieder aus, da die Qualifikation umfangreichere und spezialisiertere Einsätze ermögliche.
Weitere Informationen zu „Upskilling" und dem Weiterbildungsangebot des iGZ gibt es in der aktuellen Ausgabe der Zdirekt! und dem erweiterten Seminarangebot.