Zahlreiche Fragen zum geänderten Infektionsschutzgesetz

Nachdem im Spätsommer ein wenig Licht am Ende des Coronatunnels leuchtete, überschlagen sich nun wieder die Inzidenzzahlen – in der Sächsischen Schweiz wurde ein Wert von 1.777 gemessen. Ähnlich hoch war denn auch das Interesse zu den Bedingungen und Folgen der Änderungen des Infektionsschutzgesetzes, über die jetzt das iGZ-Rechtsreferat Arbeits- und Tarifrecht in einem virtuellen Webinar informierte. Rund 250 iGZ-Mitglieder interessierten sich für die Neuregelungen und konnten Fragen stellen.

Ass.jur. Eric Odenkirchen, Leiter des iGZ-Fachbereichs Arbeits- und Tarifrecht, betonte eingangs, der iGZ werde seine Mitglieder bei Änderungen stets zeitnah informieren. Eine Reaktion seitens des Gesetzgebers sei dringend notwendig gewesen, denn die Inzidenzen seien sehr hoch. Nach wie vor gelten, so Odenkirchen, die Standards wie etwa das Abstandsgebot, die Maskenpflicht, Testnachweise sowie Nachweise, ob jemand geimpft oder genesen sei, sowie Hygienekonzepte vor allem bei Veranstaltungen.

3G-Regelung am Arbeitsplatz

Es gelte auch wieder die Homeoffice-Pflicht. Neu sei nun die Einführung von 3G am Arbeitsplatz und im öffentlichen Nah- und Fernverkehr. „Jeder muss sich testen lassen“, betonte Odenkirchen – eine Abweichung sei nur durch Impf- oder Genesungsnachweis möglich. Nach wie vor existiere aber kein gesetzliches allgemeines Fragerecht nach dem Impfstatus. „Die 3G-Regelung findet ohne Berücksichtigung der konkreten Tätigkeit Anwendung für jeden Arbeitsplatz, sofern physische Kontakte zwischen den Beschäftigten oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können“, erläuterte der Jurist. Ausnahmen vom Betretungsverbot der Arbeitsstätte ohne 3G-Nachweis gelten laut Odenkrichen ausschließlich für die Wahrnehmung von Test- und Impfangeboten. Auch die gemeinsame Fahrt zum Arbeitsplatz sei berücksichtigt: Bei Sammeltransporten müsse der 3G-Nachweis vor Fahrtantritt vorliegen.

Selbsttests

Zulässig seien Selbsttests vor Ort unter Aufsicht des Arbeitgebers/Kunden oder einer von diesen beauftragten Person oder eine Testung durch den Arbeitgeber/Kunden oder von diesen beauftragten Personen, die die dafür erforderliche Ausbildung/Kenntnis besitzen. Ebenfalls zugelassen seien Testungen durch zugelassene Testzentren oder Arztpraxen. „Die Testung darf“, so der iGZ-Fachbereichsleiter, „maximal 24 Stunden zurückliegen.“ Bei einem PCR-Test erweitere sich dieser Zeitraum auf höchstens 48 Stunden.

Testpflicht

Nach wie vor wirksam sei dabei die Regelung, dass Arbeitgeber/Kunden allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, mindestens zweimal pro Woche einen Test anbieten müssen. Über diese zwei Tests hinaus sei der Arbeitgeber/Kunde nicht verpflichtet, weitere Tests anzubieten. Ohnehin bestehe keine Verpflichtung des Arbeitgebers, Selbsttests unter seiner Aufsicht anzubieten. Soweit der Arbeitgeber/Kunde diese zwei Tests nicht unter Aufsicht, sondern nur als reine Selbsttests anbiete, erfüllen die Beschäftigten damit nicht die gesetzliche Nachweispflicht, unterstrich Odenkirchen.

Eigenverantwortung

Der Arbeitnehmer sei verpflichtet, eigenverantwortlich Sorge dafür zu tragen, dass er einen gültigen 3G-Nachweis vorlegen könne. In diesem Zusammenhang stelle sich auch die Frage, ob die Testzeit eine  vergütungspflichtige Arbeitszeit darstelle. „Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner eigenverantwortlichen Entscheidungsfreiheit eine vom Arbeitgeber freiwillig angebotene Testung unter Aufsicht des Arbeitgebers oder Kunden wahrnimmt, dürfte es sich nicht um die Erbringung seiner Arbeitspflicht, die im Gegenseitigkeitsverhältnis eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers auslöst, handeln. Damit dürfte ein Vergütungsanspruch ausgeschlossen sein“, erläuterte der Jurist.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Zudem stelle sich die Frage nach den Konsequenzen bei einer Testverweigerung. Ein Verstoß gegen die gesetzlich zwingend erforderliche Vorlage eines 3G-Nachweises könne ein abmahnungsrelevantes Verhalten darstellen: „Weigert sich der Arbeitnehmer dauerhaft einen 3G-Nachweis beizubringen, kann als letztes Mittel eine Kündigung in Betracht kommen“, erklärte Odenkirchen. Allerdings sei eine Verhältnismäßigkeitsprüfung erforderlich. Könne ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung wegen eines fehlenden 3G-Nachweises nicht anbieten, bestehe in der Regel auch kein Vergütungsanspruch, schilderte er die Konsequenzen. Im Anschluss beantwortete er die Fragen der Teilnehmenden, die sich zahlreich im Chat meldeten. (WLI)