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Interview

Recruiting 4.0: Was Mittelständler beachten sollten

Interview mit Bettina Schiller, Stellvertretende Bundesvorsitzende des iGZ e.V. und zentrale Ansprechpartnerin für das Thema „Recruiting“

Nach aktuellen Studien leiden derzeit 75 Prozent aller bundesdeutschen Betriebe an einem deutlichen Arbeitskräftemangel – Zeitarbeitsunternehmen inklusive. Gleichzeitig ist ein Drittel der deutschen Erwerbstätigen offen für einen Jobwechsel. Doch viele Personaldienstleister sind von der Sorge getrieben, bei der Qualität der Bewerbungen Abstriche machen zu müssen. Was können iGZ-Mitgliedsunternehmen tun, um bei der Bewerbersuche die Nase vorn zu haben und qualifiziertes Personal zu finden? Über diese Frage sprach iGZ-Bildungsreferentin Bettina Richter mit Bettina Schiller, Stellvertretende Bundesvorsitzende und zentrale Ansprechpartnerin für das Thema „Recruiting“ im iGZ-Bundesvorstand.

iGZ: Wie hat sich das Recruiting für Personaldienstleister in den vergangenen Jahren verändert?

Bettina Schiller: Inzwischen ist es wichtiger geworden, die Beratung in den Mittelpunkt zu stellen. Und zwar Beratung für beide Seiten: die Kundenseite und die Bewerberseite. Als Personaldienstleister sind wir nun mal Spezialisten in Sachen Personalvermittlung. Wir müssen zum Beispiel unsere Kunden frühzeitig dafür sensibilisieren, wenn eine gesuchte Qualifikation am Markt kaum noch oder nur mit sehr großem zeitlichem und monetärem Aufwand zu finden ist. In solchen Fällen muss man nach adäquaten Lösungen für den Kunden suchen, also zum Beispiel nach ähnlichen Qualifikationen, die der Wunschqualifikation am nächsten kommen. Oder man weckt die Bereitschaft, einem Kandidaten aus der zweiten Reihe eine Chance zu geben. Gleichzeitig geht es darum, das Potenzial der wenigen Kandidaten, die überhaupt noch in Frage kommen, sorgfältig zu prüfen. Immerhin kommt es angesichts des allgemeinen Rückgangs bei den Kandidatenzahlen mehr denn je auf das Vermarktungspotenzial jedes Einzelnen an. Und schließlich müssen wir am ‚Employer Branding‘, also der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, arbeiten und hier insbesondere unsere Fähigkeit des ‚Kümmerns‘ um alle Belange der Bewerber stärker herausstellen. Das ist unser Kerngeschäft, darin sind wir Experten, und nur so können wir uns im harten Wettbewerb um Talente am Markt behaupten.

iGZ: Wie wirkt sich die Digitalisierung auf das Recruiting aus?

Bettina Schiller: Die Möglichkeiten der Digitalisierung spielen schon jetzt eine ganz erhebliche Rolle und werden weiter an Bedeutung gewinnen. Laut der Lünendonk-Studie für Zeitarbeit 2018 haben die Anzeigen in Online-Jobbörsen die Kontakte zu Arbeitsagenturen im vergangenen Jahr mit 28,4 im Vergleich zu 19,6 Prozent erstmals deutlich überholt. In der Vorjahresuntersuchung konnten die meisten Arbeitnehmer noch über Kontakte zu den Arbeitsagenturen gewonnen werden. Das hat sich geändert und diese Entwicklung wird weiter gehen. Daneben gewinnt bei unseren Mitgliedsunternehmen die aktive Suche über soziale Netzwerke zunehmend an Bedeutung.

iGZ: Welche Online-Kanäle nutzen Zeitarbeitsunternehmen aktuell und mit welchen Ergebnissen?

Bettina Schiller: Viele iGZ-Mitglieder setzen mittlerweile auf Online-Jobplattformen oder sind mit ihren Unternehmen in verschiedenen Sozialen Medien wie Facebook, Twitter und Instagram aktiv. Dabei setzen sie die Plattformen in erster Linie zur positiven Unternehmensdarstellung im Hinblick auf die Personalgewinnung ein. Diese Kanäle sollte man jedoch nur wählen, wenn man gewährleisten kann, dass die Accounts kontinuierlich, eigentlich nahezu ‚rund-um-die-Uhr‘, professionell gepflegt werden. Denn nur so ist sichergestellt, dass Rückfragen zeitnah beantwortet, sachlich falsche Kommentare richtiggestellt und beleidigende oder gegen Gesetze verstoßende Kommentare gelöscht oder entsprechend moderiert werden. Ganz neue Möglichkeiten bieten sich derzeit auch über ‚Google for Jobs‘, das direkt über die normale Suchfunktion von ‚Google‘ anspringt. Wird hier nach einer Berufsbezeichnung in Verbindung mit dem Keyword ‚Job‘ gesucht, erscheinen die Stellenanzeigen – abgetrennt durch einen dicken blauen Balken – gut sichtbar über allen anderen Suchergebnissen. Diese Varianten werden von Personal-Profis auch gerne mit eBay-Kleinanzeigen kombiniert. Bei dieser Vielfalt an Such-Optionen muss jedes Unternehmen seinen eigenen Stil finden. Recruiting in der Personaldienstleistung ist eine höchst individuelle Angelegenheit und sollte auch so betrachtet und umgesetzt werden.

iGZ: Lässt das Alltagsgeschäft unseren Mitgliedsunternehmen Zeit für zukunftweisende Strategieplanungen im Bereich „Personalgewinnung“?

Bettina Schiller: Natürlich ist es für Personaldienstleister von Bedeutung, mit einer überzeugenden Recruiting-Strategie an den Markt zu gehen. Doch gerade in kleineren, familiengeführten Unternehmen fehlt dafür häufig die Zeit, weil das – oft wenig planbare – Tagesgeschäft einen stark fordert. Daher wird der Verband künftig auf seiner Internetseite regelmäßig über moderne Recruiting-Trends und -Kanäle berichten und seinen Mitgliedern praktische Anwender-Tipps zur Verfügung stellen. Denn es fehlt häufig nicht nur die Zeit, sondern auch das Know-how im Zusammenhang mit aktuellen Kommunikations-Kanälen. Nehmen wir einmal an, ein Unternehmen möchte sich erstmals per Direktansprache an passive potenzielle Kandidaten wenden. Da stellen sich grundsätzliche Fragen: Wie spreche ich sie auf sympathische Weise an? Wie weit darf ich in der Kandidatenansprache gehen? Wie formuliere ich mein Anliegen, ohne zu offensiv zu sein? Mithilfe der Informationen auf der Verbandswebsite kann ein Mitgliedsunternehmen seine individuelle Recruiting-Strategie entwickeln.

iGZ: Kann eine strukturierte Personalentwicklung dazu beitragen, den Recruiting-Aufwand zu reduzieren?

Bettina Schiller: Eine strukturierte Personalentwicklung ist grundsätzlich immer von Vorteil, insbesondere, da es ja schon lange nicht mehr nur darum geht, Bewerber zu finden und Mitarbeiter einzustellen, sondern besonders auch darum, sie im Unternehmen zu halten. Wenn Personaldienstleister ein echtes Talentmanagement betreiben, um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter zu binden, verhindern sie damit nicht nur, dass Mitarbeiter das Unternehmen irgendwann verlassen, es bringt ihnen auch einen Image-Gewinn, der sich herumspricht und der das Recruiting erleichtert. Das bedingt sich gewissermaßen gegenseitig. Es entbindet die Unternehmen jedoch nicht von der Aufgabe, sich beim Recruiting zu engagieren. Hier sollte jeder Personaldienstleister für sich schauen, wo er bei der ‚Candidate Journey“ potenzieller Bewerber noch einen Hebel setzen kann.

Bettina Richter, iGZ-Fachbereich Bildung, Digitale Bildung

Über die Autorin

Bettina Richter ist studierte Amerikanistin und ausgebildete Redakteurin. Sie verfügt über Erfahrungen als Pressereferentin und Online-Redakteurin. Seit Anfang 2015 arbeitet Bettina Richter für den iGZ, wo sie seit Juni 2018 das Thema „Digitale Bildung“ gemeinsam mit dem Fachbereich Bildung vorantreibt.