Von der Bewerbung zum Interview – in nur zwei Minuten
Bei der Bewerbung kann eine einzigartige Candidate Journey der entscheidende Wettbewerbsvorteil für jeden Personaldienstleister sein. Was es dafür bedarf? Das weiß Nicolai Dwinger als Marketingleiter bei talent360. Im Interview und als Speaker beim iGZ-Summit im September in Hamburg verrät er die wichtigsten Tipps.
Vor welchen Herausforderungen stehen Personaldienstleister im Recruiting neuer Mitarbeiter?
Da gibt es ganz unterschiedliche Punkte und Faktoren: Angefangen damit, dass Interessenten nicht zu Bewerbern werden, weil sie schon am Online-Formular auf der Website scheitern. Viele Interessenten sind dazu keine echten Bewerber, weil sie nur kurz Alternativen oder Gehalt testen wollen. Oder Bewerber können nicht qualifiziert werden, weil sie zu wenige Informationen in der Bewerbung abgegeben haben. Bewerber sind nach der Bewerbung häufig erst nach zwei bis fünf Anrufen erreichbar oder qualifizierte Bewerber tauchen trotz langatmiger Terminvereinbarung nicht zum Interview auf. Hinzu kommen oft interne Organisationsprobleme: Etwa dass die Details der Bewerberkommunikation verteilt in Mails, Handy der Niederlassung und auf Zetteln des erkrankten Recruiters liegen. Das alles kostet Zeit, Einstellungen und am Ende Geld.
Bewerberzufriedenheit und Erfolg der Recruiter – das sind zwei Seiten derselben Münze, oder?
In meiner Vergangenheit in der Personaldienstleistung wurde häufig behauptet, dass Bewerber und Recruiter auf verschiedenen Seiten stehen. Zur Zufriedenheit und einer guten Candidate Journey des Bewerbers muss der Recruiter viel Zeit investieren, die er aber nicht hat. Durch Automatisierung und modernes Messaging klappt nun beides: Eine einfache Bewerbung mit schneller Rückmeldung und Zeitersparnis auf beiden Seiten.
Welche Lösungen gibt es, gerade um die (Umsatz-)Lücke durch mehr Kandidaten zu schließen?
Aus den Gesprächen mit unseren Kunden haben sich diese wichtigsten Hebel herauskristallisiert:
- Schnelle und qualitativ-hochwertige Erstansprache von Bewerbern durch automatisierte Vorlagen, wenn ein Bewerber zum Beispiel auf den WhatsApp-Button in der Stellenanzeige geklickt hat.
- Automatisiert mehr relevante Daten von Bewerbern erhalten und speichern.
- Mit der digitalen Bewerberkommunikation automatisiert E-Mail-, Telefon-, WhatsApp- und SMS-Kommunikation zentral einsehen und so immer auf dem neuesten Stand bleiben.
- Schnell und unkompliziert Interview-Termine buchen und die Bewerber automatisch an den Termin erinnern.
- DSGVO-konform, weil die Daten sauber gespeichert und zum Beispiel nicht über WhatsApp mit dem Handy der Niederlassung ausgetauscht werden.
Wie läuft das Recruiting konkret mit einer umfassenden Messaging-Lösung ab?
Stellen Sie sich den neuen Arbeitstag eines Recruiters so vor: Nachdem die Stellenanzeige erstellt wurde, kann der Recruiter mit wenigen Klicks SMS- und WhatsApp-Nachrichten an alle Bewerber in der Datenbank schicken, um Empfehlungen oder verfügbare Kandidaten zu erhalten. Die Bewerber melden sich über die Stellenanzeige per WhatsApp oder übers Online-Formular. Darauf werden automatisiert wenige Qualifizierungsfragen, wie zum Beispiel nach dem Führerschein, der Verfügbarkeit oder dem Stundenlohn, gestellt. Während der Recruiter Interviews zu Projekt A führt, füllt sich der qualifizierte Bewerberpool für Projekt B automatisch. Innerhalb weniger Stunden hat der Recruiter so pro Projekt eine Übersicht aller qualifizierten Bewerber und kann diese ebenfalls per Messaging zu Interviews einladen. Absagen, Zusagen und Rückfragen - alles kann automatisiert und zeitlich gesteuert werden.
Bewerbung per Smartphone – was funktioniert da besser - SMS oder WhatsApp?
Die Frage ist ein bisschen wie die nach der Präferenz von Apple oder Android. Viele nutzen fast nur noch WhatsApp, während andere das nicht nutzen wollen. Auch die Aufmerksamkeit für eine neue SMS oder WhatsApp fällt je nach Nutzergruppe sehr unterschiedlich aus. Daher haben wir bei talent360 beide Systeme in unser Messaging integriert, um die maximale Abdeckung zu erreichen und alle Nutzer erreichbar zu machen. Es gibt einige Statistiken zum Messaging per WhatsApp und SMS
Schauen wir in die Zukunft - wie könnte man das Messaging noch weiterdenken?
Warum das Messaging nicht auch auf die Kunden ausweiten? Wie könnte man so einen Service vertrieblich nutzen, um einfach neue Kundenprojekte zu generieren? Das sind einige Ansätze, über die gern in Hamburg mehr sprechen möchte. Ich freue mich auf den Austausch auf dem Marketing- und Recruiting-Summit.
iGZ-Summit in Hamburg
Beim iGZ-Summit 2023 gibt Nicolai Dwinger weitere Einblicke darin, wie Personaldienstleister den entscheidenden Wettbewerbsvorteil erlangen können. Wir sprechen über kreative Ansätze und Tools für eine effiziente Kontaktaufnahme und Kommunikation mit Bewerbern. Er gibt sofort umsetzbare Tipps, um sich mit einer innovativen Bewerberkommunikation vom Wettbewerb abzuheben und wir werden gemeinsam Ideen entwickeln, wie Sie Ihren bestehenden Pool an externen Mitarbeitern und Bewerbern optimal nutzen können, um an Marketing- und Recruiting-Budgets zu sparen.