"Rücknahme der AÜG-Reform beste Nachbesserung"

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) bedeutete nicht nur einen tiefen Eingriff in die Zeitarbeitsbranche, sondern wirkt sich auch nachhaltig auf alle Bereich der deutschen Wirtschaft aus – Grund genug für die Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeitgeberverbände (AGVBW), den Geschäftsführer des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ), Dr. Martin Dreyer, für den Geschäftsbericht 2016/´17 zu interviewen.

Die Auftaktfrage nach der Notwendigkeit einer Neuregelung des AÜG beantwortet Dreyer denn auch mit einem klaren „Nein“. Wie in kaum einer anderen Branche seien die Arbeitsbedingungen der in der Zeitarbeit beschäftigten Arbeitnehmer durch Tarifverträge gesichert, die laut iGZ-Geschäftsführer auf nahezu jedes Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Völlig unverständlich

Dreyer: "Die Tarifparteien in der Zeitarbeit hatten bereits elf Branchenzuschlagstarifverträge abgeschlossen, die eine Angleichung der Löhne an die der wichtigsten Branchen vorsehen. Es ist völlig unverständlich, warum es der Gesetzgeber bei dieser sich entwickelnden Tarifarchitektur für nötig befand, regelnd einzugreifen.“ Eine längere Überlassung sei kein Missbrauch. Entscheidend seien hingegen gute Arbeitsbedingungen.

Sehr ärgerlich

Der Gesetzgeber sei sogar über die ungeeigneten Pläne der Koalitionsvereinbarung noch hinausgegangen, und das sei sehr ärgerlich. „Ich kann dem Koalitionsvertrag beim besten Willen nicht entnehmen, dass etwa nicht tarifgebundene Unternehmen schlechtere Möglichkeiten zur Abweichung von der 18-Monats-Frist haben sollen“, nennt der Jurist ein Beispiel.

Mehr Bürokratie

Für Zeitarbeits- und deren Kundenunternehmen bedeute die Reform auf jeden Fall mehr Bürokratisierung: „Die Vertragspartner werden untereinander bestimmte Informationen austauschen müssen, um zum Beispiel vorangegangene Überlassungszeiten abzuklären. Auch wird man Einsatzzeiten besser überprüfen und dokumentieren müssen, um eine Überschreitung der Überlassungshöchstzeiten zu verhindern“, erläutert Dreyer.

Starre Grenze

Allerdings könne per Tarifvertrag von den gesetzlichen Regelungen abgewichen werden, und das spiele eine große Rolle. Eine starre Grenze trage dem Flexibilisierungsinteresse der Wirtschaft nicht Rechnung, aber auch nicht der persönlichen Einsatzsituation des Mitarbeiters. Die Branche hoffe insofern auf eine Vielzahl von abweichenden Regelungen.

Weiter Entgeltbegriff

Auch das Thema Equal Pay nach neun Monaten wird angesprochen. Der Gesetzgeber, so Dreyer, habe Equal Pay nicht definiert, weshalb der sogenannte „weite Entgeltbegriff“ gelte. „Dazu zählt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses dem vergleichbaren Stammmitarbeiter gewährt wird. Wir haben sehr deutlich gemacht, dass ein solches nicht definiertes Equal Pay angesichts der Vielzahl von Tarifverträgen und betrieblichen Regelungen kaum umzusetzen ist und Rechtsunsicherheiten birgt. Die Praxis wird bestmöglich versuchen, damit zurechtzukommen. Aber es wird schwierig“, prognostiziert der Geschäftsführer.

Rechtsunsicherheiten

Letztendlich bedeute das im Fazit, dass die beste Nachbesserung eine Rücknahme der Änderungen sei. Dreyer: „Ganz vorne in der Liste notwendiger Änderungen steht die Definition von Equal Pay. Es ist mindestens unfair, wenn der Gesetzgeber einerseits die Unternehmen vermeidbaren Rechtsunsicherheiten aussetzt und andererseits für die Einhaltung dieser unklaren Regelung ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro androht.“ Außerdem sei es nicht akzeptabel, dass der Zeitarbeitsbranche selbst das Recht abgesprochen werde, abweichende Tarifverträge zur Überlassungshöchstdauer abzuschließen. (WLI)