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Die vielen Paragraphen sind nicht das Problem der Rechtsvermittlung, sondern der Mangel an Kandidaten.

Rechtliche Aspekte der Personalvermittlung

Wer schon länger dabei ist, erinnert sich: Bis 1994 bestand die gesetzlich manifestierte Meinung, die Arbeitsvermittlung sei in staatlichen Händen am besten aufgehoben. Die private Personalvermittlung war verboten. Seitdem ist sie stufenweise praktisch völlig freigegeben worden, nur eine Gewerbeanmeldung ist notwendig. Die Personalvermittlung gehört zum klassischen Portfolio eines Personaldienstleisters.

Schriftlicher Vermittlungsvertrag

Eine erfolgreiche Vermittlung kann unter bestimmten Bedingungen auch dem zu Vermittelnden (im Folgenden: Kandidaten) in Rechnung gestellt werden. Den Rechtsrahmen dafür enthält der § 296 BGB. Erforderlich ist ein schriftlicher Vermittlungsvertrag zwischen den Parteien, in dem auch die Vergütung des Vermittlers anzugeben ist. Diese darf aber inklusive Umsatzsteuer 2.000 Euro nicht übersteigen. Etwas anderes kann gelten, wenn ein Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (§ 45 SGB III) vorgelegt wird. Für die Auszahlung des Gutscheins ist eine Zertifizierung des Vermittlers nach der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV) erforderlich. Alle Teilhandlungen, die typischerweise zur Vermittlung gehören, sind damit abgegolten und dürfen nicht gesondert abgerechnet werden. Der Gedanke eines Vermittlungsgutscheins atmet den Geist der Hartz-Gesetzgebung und der damals bestehenden hohen Arbeitslosigkeit. Im dem derzeitigen Arbeitnehmermarkt hat das an Bedeutung verloren und dürfte in vielen Fällen für den
Kandidaten nicht notwendig und für den Vermittler wirtschaftlich uninteressant sein. Für eine Vermittlung eines Zeitarbeitnehmers an den Einsatzbetrieb darf hingegen keine Vermittlungsprovision vom Zeitarbeitnehmer verlangt werden (§ 9 Abs. 1 Nr. 5 AÜG).

Direktvermittlung

Die zwei wesentlichen rechtlichen Fragen, die im Zusammenhang mit der Direktvermittlung auftreten, sind: Wann tritt die Vergütungspflicht ein? Wie hoch darf die Vergütung sein?

Die erste Frage lässt sich abstrakt nicht beantworten, sondern hängt von den vertraglichen Vereinbarungen ab. In der Praxis der Personaldienstleister zahlt der Auftraggeber häufig erst, wenn der Arbeitsvertrag mit einem vom Personaldienstleister vermittelten Kandidaten mit dem Auftraggeber zustande kommt. Das entspricht dem Gedanken des Maklervertrages (§ 652 BGB). Denkbar ist auch, bereits erbrachte Dienstleistungen auch dann zu honorieren, wenn ein Arbeitsvertrag nicht zustande gekommen ist. Typische Fehler des Dienstleisters können darin liegen, dass er die Vergütung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) geregelt hat, dem Vertragspartner aber vor Vertragsabschluss nicht bekannt gegeben hat. Das ist auch bei Geschäften unter Kaufleuten in der Regel erforderlich. Eine weitere Falle ist in der folgenden Konstellation denkbar: Der Kandidat wird dem Auftraggeber vorgestellt, beabsichtigt ist eine Arbeitnehmerüberlassung. Dann aber entschließt sich der (vermeintliche) Auftraggeber den Kandidaten selbst einzustellen, weil dieser einen solch überzeugenden Eindruck gemacht hat. Wenn der Personaldienstleister versäumt hat, auf seine AGB hinzuweisen, die für diesen Fall eine Vermittlungsprovision enthalten oder auf andere Weise auf die Entstehung einer Provision hingewiesen hat, dürfte er leer ausgehen.

Was die zweite Frage, die zulässige Höhe der Vermittlungsprovision anbetrifft, befindet man sich mangels Rechtsprechung wie in einer sich nicht wegbewegenden hartnäckigen Nebelbank. Rechtsprechung existiert kaum. In der Praxisliteratur findet man Angaben, wonach sich die Provision bei Fachkräften und Spezialisten im Bereich von 4.000 bis 10.000 Euro bewegt, bei gehobenen Führungskräften zwischen 25 und 40 Prozent des künftigen Jahresbruttogehalts. Das dürften aber
nur wage Richtwerte sein. Der Aufwand, Spezialisten in einem leer gefegten Arbeitsmarkt zu finden, dürfte im Hinblick auf den Suchaufwand eher zu steigenden Provisionen führen. Unangemessen hohe Provisionen können auf Antrag vor Gericht herabgesetzt werden (§ 655 BGB). Das gilt aber nicht bei Sittenwidrigkeit, die zur Nichtigkeit des Vertrags führt.

Vermittlung nach vorheriger Überlassung

Eine vorherige Überlassung schließt eine angemessene Vermittlungsprovision nicht aus (§ 9 Absatz Nr. 3 AÜG). Aus der zitierten Regelung folgert die Rechtsprechung allerdings deutliche Schranken für die Höhe der Vermittlungsprovision. Der Gedanke dabei: Der Gesetzgeber möchte den Wechsel zum Einsatzbetrieb fördern. Zu hohe Provisionen können da hemmend wirken und sind deshalb unzulässig.

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat hier eine recht klare Rechtsprechung entwickelt: Mehr als zwei Bruttomonatsgehälter sollte man als maximale Provision nicht vereinbaren, wenn man ruhig schlafen möchte. Von der Anknüpfung an den Verrechnungssatz ist derzeit abzuraten. Das Oberlandesgericht Stuttgart hat das als unzulässig angesehen. Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) steht aus. Manche Personaldienstleister empfinden das als zu gering, und sie mögen im Hinblick auf den durch den Arbeitskräftemangel immer größer werdenden Rekrutierungsaufwand damit
recht haben. Deshalb gibt es auch in der Rechtsliteratur Überlegungen zu einer differenzierten Provisionsklausel: Sofern es sich um Arbeitskräfte handelt, die am Arbeitsmarkt nur schwer zu rekrutieren sind (wer ist das derzeit eigentlich nicht?), könnten auch höhere Provisionen verlangt werden. Man befindet sich damit im Risikobereich, denn eine bestätigende Rechtsprechung gibt es dazu derzeit noch nicht. Schlimmer noch: Die Rechtsprechung ist sich einig, dass es in dieser Konstellation „erst Arbeitnehmerüberlassung, dann Vermittlung“ keine Absenkung einer zu hohen Provision gibt. Deshalb ist eine unangemessene, hohe Vermittlungsprovision unwirksam und der Personaldienstleister geht leer aus. Auf der anderen Seite gibt es aus Sicht der Personaldienstleister auch Rechtsprechungs-Lichtblicke: So hat der BGH jüngst entschieden, dass eine Vermittlungsprovision auch dann verlangt werden kann, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat und dann zum vorherigen Einsatzbetrieb gewechselt ist.

Die Paragraphendichte ist bei der Personalvermittlung deutlich geringer als bei der Zeitarbeit. Herausfordernd ist derzeit eher der Mangel an Kandidaten. (MD)

Über den Autor

Martin Dreyer


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