Qualität in der Zeitarbeit - gestern, heute und morgen

Als ich mich vor 21 Jahren als HGF des iGZ beworben habe, kam ich als Rechtsanwalt, also als Quereinsteiger zur Branche. Dabei bewegten mich die Fragen: Was sind eigentlich faire Rahmenbedingungen und tragfähige Perspektiven der Zeitarbeit? Dabei bin ich auf ein Buch von Werner Then (seinerzeit Präsident des Unternehmensverbandes für Zeitarbeit) gestoßen mit dem Titel „Zeitarbeit. Neue Formen am Arbeitsmarkt. Neue Chancen im Beruf“, herausgegen 1974 im ECON-Verlag. Eine bemerkenswerte Abhandlung, wie sich seriöse Personaldienstleistung mit goldener Zukunft aufstellen sollte: flexibel, tarifiert, ohne soziales Risiko, zuverlässig und mit ethischen Qualitätsregeln. Seitdem habe ich eigentlich ein vergleichbares Nachfolgebuch mit Visionen nicht mehr gefunden. Oder kennst Du eine entsprechende Abhandlung aus den letzten Jahren?

Nein, da fällt mir auch keine ein. Ein aktuelles Branchen-Buch „Quo vadis – Zeitarbeit“ fehlt leider auf dem Markt. Diese Lücke können wir bei Gelegenheit ja mal zusammenschließen.

Was macht eigentlich die Zeitarbeit volks- und betriebswirtschaftlich aus? Ist sie verzichtbar oder müsste man sie neu erfinden, wenn es sie nicht gäbe?

Wenn es sie nicht gäbe, dann würde man sie neu erfinden. Flexibilisierung ist ja immer ein zentraler Baustein für das Umsetzen von Produktions- bzw. Dienstleistungsprozessen, ob nun für interne oder externe Flexibilisierung. Die zentrale Frage ist dabei: Sind wir eine eigenständige Branche? Und ich kann mich noch erinnern, dass der iGZ dann mit Deiner Unterstützung überlegt hat: Wohin wollen wir eigentlich als Verband? Was macht eine Branche zu einer Branche? Es muss klar definierte Arbeitsbedingungen durch eine Tarifpartnerschaft geben. Dies war damals höchst umstritten, weil viele Unternehmer und auch Gewerkschaften wechselseitig gesagt haben, das sind ja eigentlich die „Feinde“, die wollen uns nur Böses. Wir beide plädierten trotzdem als Zukunftsmodell für diesen sozialpartnerschaftlichen Ansatz.

Hat das inzwischen etablierte und austarierte Tarifsystem in der Zeitarbeitsbranche zu einer Qualitätsverbesserung geführt?

Qualität ist ja generell eine sehr weitreichende Vokabel. Aber durch die Tarife ist mehr Verlässlichkeit für die externe Mitarbeiterschaft bei der Honorierung entstanden. Vorher gab es die Abschlüsse mit den christlichen Gewerkschaften, die zu sehr viel Unruhe bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes geführt haben. Nunmehr sollten die DGB-VGZ-Tarifverträge – Deutscher Gewerkschaftsbund und Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit - proaktiv weiterentwickelt werden.

Also eine qualitative Weiterentwicklung der Tarifverträge – mit welchen Stichworten?

Ein Thema ist die Portabilität der Arbeitszeitkonten. Wenn Kandidaten innerhalb der Branche das Zeitarbeitsunternehmen wechseln und ihr angesammeltes Wertguthaben mitnehmen wollen. Oder das noch unterentwickelte Thema Weiterbildung. Ferner einen Tarifvertrag auch für das interne Personal nebst den Auszubildenden.

Neben den Tarifverträgen werden die Rahmenbedingungen maßgeblich durch das bereits vielfach geänderte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bestimmt.  Welche Punkte in den Reformen des AÜG in den vergangenen Jahren kann man auch Richtung „mehr Qualität geschaffen“ interpretieren?

Da kann ich jetzt keine gesetzliche Stellschraube erkennen, die in der Branche für mehr Qualität gesorgt hat. Eher im Gegenteil, wenn ich etwa an das antiquierte Schriftformerfordernis denke oder auch an die immer noch im AÜG enthaltene, unzutreffende Titulierung der Beschäftigungsform als „Leiharbeit“.

Nach dem Schlecker-Skandal wurde das AÜG 2011 geändert, um den „Drehtür-Effekt“ zu verhindern, also das Ausgründen von Unternehmen mit Anwendung von billigen CGZP-Tarifen (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen). Ist das nicht ein gesetzlicher Punkt gewesen, der solche Auswüchse verhindert und mehr Qualität gebracht hat?

Ja, für mich ist es aber eher Reparaturkitt, indem man ein strategisches Schlupfloch sinnigerweise geschlossen hat. Schlecker ist hierfür praktisch nur ein Synonym. So haben etwa nicht wenige Krankenhaus-Betreibergesellschaften ähnliche strategische Trabanten gegründet und praktisch auch „geschleckert“.

Sind diese Servicegesellschaften als Konzernableger Schnee von gestern?

Weitgehend ja, weil unsere Tarifverträge spätestens seit Wegfall des CGZP-Themas keine „Billigangebote“ mehr sind, die Dumping ermöglichen. Wir haben im Sommer eine Umfrage zu Equal Pay gemacht. In nicht wenigen Fällen haben die Zeitarbeitskräfte inzwischen bessere Arbeitsbedingungen als vergleichbare Stammbeschäftigte, insbesondere in den neuen Bundesländern oder im Gesundheitswesen oder in der Logistik - also im Prinzip die umgekehrte Betrachtung des Equal Pay Gap. Es wäre toll, wenn die Verbände das der Politik anhand von ein oder zwei Beispielen einmal klar machen könnten. Die Tarifverträge haben sich echt gut weiterentwickelt. So auch durch die inzwischen erreichte Ost-West-Lohnangleichung. Weil wir Fachkräftemangel haben, konkurriert die Branche mit anderen Arbeitgebern, mit anderen Geschäftsmodellen und dann ist es wichtig, dass wir ihnen mehr anbieten als nur irgendeinen Kundeneinsatz mit mehreren Schichten. Zeitarbeit muss für Erwerbsbiografien auch über einen längeren Horizont positive Perspektiven bieten.

Nun hat die Branche auch eigene Selbstverpflichtungsregeln aufgestellt, etwa den iGZ-Ethik-Kodex verabschiedet. Und zur Einhaltung eine unabhängige Beschwerdestelle eingerichtet. Mehr Qualität also durch Übernahme von Selbst-Verantwortung in der Zeitarbeit. Auch Du hast sehr früh, ein Gütezeichen Personaldienstleistungen entwickelt, unter anderem zusammen mit RAL Deutsches Institut für Gütesicherung und Kennzeichnung und dem aktuellen iGZ-Vorstandsmitglied Dr. Timm Eifler. Was hat Dich damals bewogen, solche Ansätze zu schaffen und was ist daraus geworden?

RAL ist ja eine Institution seit 1927, um bestimmte Arbeitsprozesse, Produkte sowie Dienstleistungen so zu skalieren, dass sie durch ein externes Audit belastbar sind. Wenn man die Kriterien erfüllt, bekommt man ein Gütezeichen zugewiesen. Da haben wir die Arbeitsprozesse definiert im Bereich „Bewerbergewinnung“, „Mitarbeiterbetreuung“ und „Administrierung im Backoffice“ und diese drei Bereiche, die für das Funktionieren eines ZA-Unternehmens ja elementar sind, haben wir mit klaren Kriterien definiert. Warum haben sich diese Ansätze für „mehr Qualität, Transparenz und Offenheit“ noch nicht breiter durchgesetzt? Weil die Unternehmer leider kaum bereit sind, für die Außendarstellung in solche Qualitäts-Gütezeichen zu investieren. Ich muss die Arbeitsprozesse meiner Organisation auch durchleuchten lassen wollen und Veränderungen zulassen. Die Marktakteure waren in den vergangenen Jahren aber auch vielfach „geknechtet“ durch Gesetzesänderungen und durch Urteile in der Rechtsprechung. Insoweit fehlte wohl die zusätzliche Unternehmerenergie, solche Gütesiegel betrieblich zu implementieren. Aber ich würde es natürlich begrüßen, wenn der iGZ das Thema noch einmal aufgreifen würde.

Die Stichworte, die im Zusammenhang mit dem RAL-Gütezeichen gefallen sind, hat uns als Arbeitgeberverband beispielsweise dazu bewogen, die Leitsätze von Corporate Social Responsibility (CSR) aufzugreifen und in unserer Satzung zu verankern. Verbunden mit der Einsicht, dass wir als Branche noch transparenter, kommunikativer und als Mehrwertschaffende sichtbarer werden müssen. Würdest Du sagen, CSR ist insoweit ein tauglicher Ansatz, diese Grundsätze einer Zeitarbeit mit sozialer Verantwortung nachhaltig in der Branche zu verankern?

Diese Ansätze sind genau richtig und gehen einher mit der grundlegenden Fragestellung, wie wird sich die Zeitarbeitsbranche in Deutschland zukünftig entwickeln? Wird das Agenturprinzip, wie etwa in Frankreich, das bestimmende Leitmodell? Dann muss man natürlich auch ehrlich sagen, dass viele jetzige unternehmerische und arbeitsmarktpolitische Integrationsansätze obsolet werden. Wohin die Reise geht, ist wirklich grundlegend: Agenturansatz oder weiterhin Arbeitgebermodell?

Die Randstad-Stiftung hat vor einiger Zeit eine Studie „Qualitätssicherung von Arbeitnehmerüberlassung“ herausgegeben. Auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichte einen umfassenden Forschungsbericht „Arbeitsqualität in den Zeitarbeitsverhältnissen“. Du hast dazu gesagt, das sei eine erstaunlich objektive Untersuchung gewesen und man sollte sich ernsthaft in der Branche mit den Ergebnissen befassen. Ein zentraler Vorwurf gegenüber der Branche war, dass das interne Personal, die Personaldisponenten und Geschäftsführer die bestehenden Chancen und Risiken bei Einsätzen, wie Übernahmen, nicht immer wahrhaftig kommunizieren und so Vertrauen verspielen.

Ja, ich denke, das ist ein genereller Punkt, der nicht nur unserer Branche vorzuhalten ist. Bestimmte Unternehmer sind schon sehr transparent und andere machen eine Blackbox und suggerieren Visionen, die dann in der Realität völlig vor die Wand laufen. Das Thema Übernahme treibt mich um. Wir haben den Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit (TV LeiZ) im Gesamtmetallbereich, wo kürzlich ein Automobilhersteller in Süddeutschland an dem Produktionsstandort ganz viele Zeitarbeitnehmer abgemeldet hat. Nur mit Druck der Presse vor Ort und dem Betriebsrat auf Kundenseite hat man sich um die Belange der Zeitarbeitnehmer gekümmert und darauf hingewiesen, dass der TV LeiZ ein Sprungbrett nach 48 Monaten Einsatzdauer zur Übernahme sein solle. Das Problem ist also, wenn der Auftraggeber nicht mitspielt, dann stehe ich als Personaldienstleister in der Kommunikation auch schön blöd da. 

Da sind in der Tat Rollen- und Interessen-Grenzen gesetzt, die sich aus dem Dreiecksverhältnis ergeben. Zeitarbeitsunternehmen haben nicht alles selbst in eigener Hand. Du hast das Stichwort „Vision“ genannt. Wir als Verband haben vor vier Jahren eine Vision unter dem Motto „Zeitarbeit ist ein attraktives Arbeitsverhältnis“ entwickelt. Ist dieser Ansatz zielführend und was fehlt noch an der avisierten Attraktivitätssteigerung?

Diese Branchenvision ist sehr ambitioniert, aber das muss auch so sein. Bei Verbesserungen kommt es vor allem auf die Alltagsabläufe an. Ich möchte nicht unbedingt um 4:30 Uhr einen Anruf von einem Disponenten haben, dass spontan eine Frühschicht ansteht, weil irgendwo in einem Logistikunternehmen Privatkonsumenten noch einmal 150.000 Artikel zusätzlich bestellt haben. Das Thema „Fair Play“ darf nicht nur auf dem Papier stehen, sondern muss aus Überzeugung vorgelebt werden. Das fängt beim Geschäftsführer an und geht runter über den Niederlassungsleiter bis zum Disponenten. Die Schaffung einer gerechten Arbeitswelt bleibt ein Dauerauftrag.

Haben auch die Zeitarbeitgeberverbände etwas zur Qualitätssicherung beitragen können?

Ein klares Ja. Die Tarifverträge, die Gesetzesänderungen, die Schnittstellen zu den Behörden brauchen ja immer fachlichen Support. Weil ich als kleiner und mittelständischer Unternehmer diese erforderlichen kompetenten Stabsstellen kaum habe, wenn ich nicht gerade konzernmäßig aufgestellt bin. Wo bekomme ich Förderungen oder andere Unterstützungen her? Welche Auswirkungen haben Urteile oder Gesetzes-/Tarifänderungen auf die Alltagspraxis? Zu diesen und anderen relevanten Fragen bietet der iGZ ja Veranstaltungen, Seminare, Workshops oder Einzel-Rechtsberatungen und Aufklärung an. Auch Themen wie Rekrutierung, Bewerbergewinnung oder profane Dinge, wie die richtige Lohn- und Gehaltsabrechnung, Durchschnittsberechnung für die Urlaubs- und Krankheitsvergütung - wir haben ein Füllhorn von Arbeitsprozessen oder von Leitplanken und das geht aus meiner Sicht ja nur mit dem Rat von Experten in Verbänden und natürlich gerne auch bei Edgar Schröder.

Spötter sagen, in Deutschland ist es einfacher, eine AÜ-Erlaubnis zu bekommen als eine Pommes-Bude zu betreiben! Würdest Du sagen, dass die Markteintrittsbarrieren in Deutschland für Zeitarbeits-Unternehmer zu gering sind? Schaut die Bundesagentur für Arbeit in diesem Einstiegsprozess nicht genau genug hin?

Ja, das ist schon immer ein Problem gewesen. Wir beide haben ja bereits 2002 darüber diskutiert, ob das AÜG überhaupt noch erforderlich sei. Kann es nicht komplett abgeschafft werden, weil es inzwischen durch die Tarifpartnerschaft eigentlich keinen Sonder-Handlungsbedarf für die Branche mehr gibt? Denn wir sind ja ein normales Arbeitsverhältnis, wir sind kein atypisches Beschäftigungsverhältnis und dementsprechend reichen die allgemein anerkannten Standards des deutschen Arbeitsrechts. In den Jahren der EU-Erweiterung wurde gesagt, ohne das AÜG würden wir eine gefährliche Konkurrenz aus Süd- und Osteuropa bekommen und das AÜG setze hier verbindliche Sozialstandards. Ansonsten zur Prüfungspraxis der BA: Die Kontrolleure merken es bei der ersten und zweiten Prüfung vor Ort, wenn ein Start-Up-Unternehmen nicht originäre Kernkompetenzen im Bereich Personalwesen hat. Dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es technische Beanstandungen gibt, dass die Abrechnungen fehlerhaft sind, dass Dinge im Vertragswesen nicht korrekt umgesetzt wurden oder ähnliche Vorfälle aus dem Mängelbereich. Ich könnte mir schon vorstellen, dass die Schieflagen und Beanstandungen manchmal mit falsch verstandener Kreativität zusammenhängen oder wichtige Kernkompetenzen fehlen.

Wenn man einmal unsere Gedanken zusammenfasst, kann man wohl schon feststellen, dass sich in den vergangenen 20 Jahren in vielen Branchenabläufen die Qualität erfreulicherweise tatsächlich verbessert hat. Wie kommt es eigentlich, dass nach meinem Eindruck die Marktakteure trotzdem noch so wenig stolz auf ihre Leistungen sind und ihr Licht unter den Scheffel stellen?

Vielleicht bedienen wir noch nicht hinreichend und offensiv alle wichtigen Kommunikationskanäle. Ich lerne auch ständig dazu. Stichwort Podcast, Videoclips und was es hier alles an zusätzlichen Möglichkeiten gibt. Aber die guten Branchennachrichten sind nun nicht immer die, die jetzt 25.000 Mal geliked und weiter geteilt werden. Gleichwohl ist es richtig, dass der iGZ in seinen Kampagnen ständig authentische Betroffene mit ihren Branchenerfahrungen porträtiert. Solche Anstrengungen werden leider in der Breite öffentlich zu wenig registriert, aber steter Tropfen höhlt hoffentlich auf Dauer den Stein. Jedes Verbandsmitglied mit seinem Team sollte darüber hinaus mindestens eine halbe Stunde pro Woche in die Außendarstellung investieren. Dann würden wir eine andere Skalierung mit starker Außenwahrnehmung haben. Vornehme Zurückhaltung ist jedenfalls auf diesem Gebiet kein guter Ratgeber. Was nützt mehr Qualität, wenn sie zu wenig bekannt ist.

Das gesamte Gespräch gibt es hier auch als Video.

Zur Person

Edgar Schröder ist Geschäftsführer der ES Edgar Schröder Unternehmensberatungsgesellschaft für Zeitarbeit mbH. Nach beruflichen Stationen im öffentlichen Dienst bei der damaligen Bundesanstalt für Arbeit und im Unternehmen Pluss vom heutigen iGZ-Bundesvorsitzenden Christian Baumann machte sich der Diplom-Verwaltungswirt 1993 als Berater für Personaldienstleister selbständig und gründete zudem die Akademie der Zeitarbeit.