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iGZ-Geschäftsführer zu "vorübergehend" und "Inbezugnahme"
13.02.2014

Zeitarbeitsthemen juristisch beleuchtet

Ein Gesetzestext kann nie nur den Einzelfall definieren und ist oftmals Gegenstand von Auslegung – daher wird regelmäßig nachreguliert: Über „Politik und Rechtsprechung im Schulterschluss: Chancen und Risiken für die Zeitarbeit“ referierte iGZ-Geschäftsführer RA Dr. Martin Dreyer im Rahmen des iGZ-Landeskongresses in Dortmund.

Dabei nahm der Jurist in diesem Zusammenhang vor allem auch die Koalitionsvereinbarungen auf ihre juristische Tauglichkeit hin unter die Lupe. Dreyer kritisierte unter anderem die in der Vereinbarung formulierte Höchstüberlassungsdauer über maximal 18 Monate: Der Einzelfall werde dabei überhaupt nicht berücksichtigt, und es werde die Rasenmähermethode favorisiert.

Zeitarbeit beeinträchtigt

„Damit“, so der iGZ-Geschäftsführer, „würde die Attraktivität der Zeitarbeit als Arbeitgeber stark beeinträchtigt werden“. Zudem greife die Tariföffnung zu kurz, die Regelung sei europarechtlich äußerst fragwürdig und werde derzeit geprüft. Allerdings verberge sich hier auch eine Chance: Eine abschließende gesetzliche Regelung könnte eine noch restriktivere BAG-Rechtsprechung zur Definition des Begriffs „vorübergehend“ verhindern.

Equal Pay nach neun Monaten

Auch zum anvisierten geplanten Equal Pay nach neun Monaten nahm Dreyer Stellung: Offenbar sei wohl kein Equal Treatment, sondern „nur“ Equal Pay beabsichtigt. Der mögliche Eingriff in die Branchenzuschlagstarifverträge sei ignoriert worden. Ergänzend stelle sich die Frage, ob dieser Eingriff in Tarifautonomie überhaupt verfassungsrechtlich in Ordnung sei.

 

Inbezugnahme auf Tarifverträge

Zum BAG-Urteil vom 13.03.2013 zur Inbezugnahme auf Tarifverträge informierte Dreyer über die Inhalte: Die Bezugnahme auf AMP-CGB-Tarifverträge sei unklar (intransparent) und damit unwirksam. Es werde argumentiert, der Arbeitnehmer müsse aus der Klausel erfahren können, wann welcher Tarifvertrag gelte. Es galten hier mehrere Tarifverträge, die nur in einer Urkunde zusammengefasst wurden (mehrgliedriger Tarifvertrag). Rechtsfolge sei in diesem Fall Equal Treatment, und es gebe keinen Vertrauensschutz. Einzelvertraglich wirksame Ausschlussfristen jedoch könnten auch Equal Pay-Ansprüche ausschließen.

iGZ-DGB-Tarifverträge

Aus dieser Konstellation sei die Frage entstanden, ob das auf die iGZ-DGB-Tarifverträge übertragbar sei. Das sei wohl nicht der Fall, weil diese Verträge ganz anders – viel enger – verknüpft seien und nicht 1:1 übertragbar seien. Es sei indes empfehlenswert, die vom iGZ empfohlene Inbezugnahmeklausel zu verwenden. Es gebe auch eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, dass diese Entscheidung zu den AMP-CGB-Tarifen nicht auf den iGZ-DGB-Vertrag übertragbar sei. Zu guter Letzt ging Dreyer noch auf die Abgrenzung von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung ein. (WLI)

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