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iGZ-Hauptgeschäftsführer erklärt vertragliche Inhalte
11.05.2020

Fundamentaler Unterschied zum Werkvertrag

Das Corona-Virus hat an den Tag gebracht, was seit vielen Jahren bemängelt wird – die unhaltbaren Zustände in den Unterkünften der Werkvertragsarbeitnehmer in den Schlachthöfen. Und die aktuelle Diskussion, wie etwa in der ARD-Sendung „Anne Will: Deutschland macht sich locker – ist das Corona-Risiko beherrschbar?“ vom 10. Mai zeigt wieder einmal, dass der fundamentale Unterschied von Zeitarbeit und Werkvertrag in der Debatte immer noch nicht bei allen präsent ist.

iGZ-Hauptgeschäftsführer Werner Stolz: „Ein Vertrag, der zwar als Werkvertrag gekennzeichnet, aber als Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt wird, ist unzulässig."
iGZ-Hauptgeschäftsführer Werner Stolz: „Ein Vertrag, der zwar als Werkvertrag gekennzeichnet, aber als Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt wird, ist unzulässig."

Häufig wird im Zusammenhang mit Werkverträgen der Begriff Zeitarbeit genannt – allerdings gibt es große Unterschiede zwischen diesen Arbeitsverhältnissen, die Werner Stolz, Hauptgeschäftsführer des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ), erklärt: „Beim Vergleich von Arbeitnehmerüberlassung, also Zeitarbeit, und dem Einsatz von Werkverträgen sind wesentliche Unterschiede auszumachen: Ein reines Werkunternehmen überlässt seine Mitarbeiter nicht, sondern arbeitet quasi als Betrieb in einer anderen Firma.“

Personaleinsatzplanung

Das Werkunternehmen, so Stolz, sei dabei nicht nur komplett für die Personaleinsatzplanung verantwortlich, sondern sei auch für die direkte Unterweisung in die Tätigkeit vor Ort verantwortlich. Einem Zeitarbeitnehmer gegenüber hingegen ist laut iGZ-Hauptgeschäftsführer das Kundenunternehmen weisungsbefugt. Der Zeitarbeitnehmer nehme seine Anordnungen also unmittelbar von einem Vertreter des Kunden der Zeitarbeitsfirma entgegen.

Haftung

Diese Konstrukte seien auch wichtig bei Haftungsfragen. Stolz: „Während ein Werkunternehmer nicht nur die Verantwortung für das Ergebnis der Werkarbeit, sondern auch die Haftung bei nicht dem Auftrag entsprechender Erfüllung übernimmt, geht die Verantwortung bei zum Beispiel einer Beschädigung durch den Zeitarbeitnehmer auf das Kundenunternehmen über.“ Werkverträge seien demnach für Zeitarbeitsunternehmen ergo erst einmal völlig uninteressant und werden kaum genutzt. „Um Missbrauch vorzubeugen haben unsere Mitgliedsfirmen zudem eine Selbstverpflichtung verabschiedet, beim Einsatz von Werkverträgen nicht unter dem Niveau des Zeitarbeits-Mindestlohns zu zahlen“, erläutert Stolz.

Klare Abgrenzung

Spätestens mit der AÜG-Reform herrscht eine klare Abgrenzung: „Ein Vertrag, der zwar als Werkvertrag gekennzeichnet, aber als Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt wird, ist unzulässig. Zeitarbeitsunternehmen und Kunde müssen den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ausdrücklich als solchen kennzeichnen“, betont der Hauptgeschäftsführer. Das Zeitarbeitsunternehmen und der Kunde müssen laut Stolz außerdem die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) ausdrücklich als solche kennzeichnen, bevor sie den Zeitarbeitnehmer überlassen.

Vorher entscheiden

„Dienstleister müssen vorher entscheiden, ob sie einen AÜV oder einen Werkvertrag abschließen. Der Zeitarbeitnehmer muss im AÜV namentlich genannt beziehungsweise konkretisiert werden“, nennt er die gesetzlichen Bedingungen. „Diese Regelung wird den unterschiedlichen Interessen gerecht. Damit werden nicht nur die Zeitarbeitsunternehmen mit ihrem Kerngeschäft Arbeitnehmerüberlassung vor solcherlei Missbrauch der klassischen Zeitarbeit geschützt, sondern auch die Zeitarbeitnehmerschaft kann darauf vertrauen, dass Zeitarbeit drin ist, wo Zeitarbeit draufsteht“, begrüßt Stolz den möglichen gesetzlichen Weg. (WLI)

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