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Gesetz

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Überlassung von Arbeitnehmern durch Arbeitgeber (Unternehmen) „im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung“ – also die Zeitarbeit. Es legt unter anderem folgende Grundsätze fest:

  • Erlaubnispflicht: Zeitarbeitsunternehmen benötigen eine „Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis“, die zunächst befristet wird und nach drei Jahren unbefristet erteilt werden kann.
  • Mindestlohn: Das AÜG lässt die Einrichtung einer verbindlichen Lohnuntergrenze auf Vorschlag der Tarifvertragsparteien durch das Bundesarbeitsministerium zu. Von dieser nachträglich eingefügten Regelung wurde am 1. Januar 2012 erstmalig Gebrauch gemacht. Seither gibt es einen allgemeinverbindlichen Mindestlohn für die Zeitarbeit. Dieser gilt auch für ausländische Zeitarbeitsunternehmen, die ihre Mitarbeiter in Deutschland einsetzen. Der Mindestlohn entspricht der Höhe des Lohns in Entgeltstufe 1 des Tarifvertrages.
  • Tariföffnungsklausel: Grundsätzlich muss ein Zeitarbeitnehmer genauso behandelt (und bezahlt) werden wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Einsatzbetrieb. Hiervon kann durch Anwendung eines Tarifvertrages für die Zeitarbeit abgewichen werden. Diese Regelung führt zu einer in der deutschen Arbeitswelt einmaligen Tarifbindung von nahezu 100 Prozent.
  • Abgrenzung Werkvertrag: Parallel zum Inkrafttreten der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes am 1. April 2017 wurde der Paragraph 611a ins BGB eingefügt. Damit ist erstmals der Arbeitsvertrag als eigener Vertragstyp gesetzlich geregelt. Hierdurch soll nach dem Willen des Gesetzgebers die Transparenz verbessert und eine erhöhte Rechtssicherheit geboten werden. Der Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung solle besser bekämpft werden können, wenn das Gesetz selbst eine eindeutige Abgrenzung zwischen einer selbstständigen Tätigkeit des Werkvertragsunternehmers aufgrund eines Werkvertrages sowie einer abhängigen Beschäftigung (als überlassener Arbeitnehmer) hergibt.
  • Unterschied Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung: Der Einsatz eigener Arbeitnehmer oder die direkte Beauftragung nur eines freien Mitarbeiters (der die Dienste selbst leisten wird) bedarf keiner Abgrenzung von der Arbeitnehmerüberlassung, da der „Dritte“ hier lediglich mit einer weiteren Person in Verbindung tritt. Es kann erst gar nicht zu einer Dreieckskonstellation kommen, die unter Umständen eine Umgehung der Schutzvorschriften des ÄUG darstellt, da sich die vertraglichen Rechte und Pflichten nur zwischen diesen beiden Parteien abspielen. Aus diesem Grund konzentriert sich die Abgrenzung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung auf den Fall, dass ein Dienstleister oder Werkunternehmer eigene Arbeitnehmer im Betrieb des Dritten einsetzt. Da die Arbeitnehmerüberlassung den Regeln des AÜG unterworfen ist, kann es für Arbeitgeber interessant sein, diese Bindungen zu vermeiden und stattdessen auf Werk- oder Dienstverträge zurückzugreifen. Wer allerdings eine Arbeitnehmerüberlassung in den Mantel des Dienst- oder Werkvertrags zu kleiden versucht, läuft Gefahr, sich gravierenden arbeits-, verwaltungs- und ordnungswidrigkeitsrechtlichen Konsequenzen ausgesetzt zu sehen. Die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung spielt aber nicht nur für die Frage der Anwendbarkeit des AÜG eine Rolle. Es bestehen erhebliche Unterschiede in der Haftung bei Schlechtleistung: Während der Beauftragte beim Werkvertrag nach den dort einschlägigen Vorschriften für eigene sowie für Schlechtleistungen seiner Gehilfen haftet (z.B. auf Nacherfüllung oder Schadensersatz infolge von Werkmängeln),schuldet der Zeitarbeitgeber  im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung lediglich die Auswahl geeigneter Arbeitnehmer und haftet nur für eine fehlerhafte Auswahl, nicht aber für eine mangelhafte Arbeitsleistung des überlassenen Personals.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz online