Neue Leitbilder für die Gestaltung der Zukunft

„Kompetenz ist mittlerweile zu einem Gutwort geworden“, stellte Prof. Dr. John Erpenbeck, Steinbeis Hochschule Berlin, eingangs seines Vortrags im Rahmen des iGZ-Forums Personalmanagement in Berlin fest. Jeder habe aber eigentlich eine andere Definition des Begriffes, erläuterte er vor den rund 80 Teilnehmern.

Kompetenzentwicklung bezeichnete er als einen Prozess, der längere Zeit in Anspruch nehme. Unter dem Titel „Führungskräfte als Partner der Kompetenzentwicklung - Kompetenzmodelle 4.0“ zeichnete Erpenbeck die Entwicklungszyklen seit der industriellen Revolution nach.

Industriegesellschaft

„Arbeiten 1.0“, so der Referent, „bezeichnet die beginnende Industriegesellschaft und die ersten Arbeiterorganisationen.“ Die Erfindung der Dampfmaschine und mechanischer Produktionsanlagen verursachten laut Erpenbeck tiefgreifende Veränderungen der gesellschaftlichen Strukturen und der Art von Arbeit gegen Ende des 18. Jahrhunderts.

Massenproduktion

Unter der Überschrift „Arbeit 2.0“ habe sich dann die Massenproduktion entwickelt. Angesichts der veränderten Arbeitsweisen hatte die Gesellschaft mit ganz neuen sozialen Problemen zu kämpfen – „Ende des 19. Jahrhunderts entstanden dann erste Ansätze des Wohlfahrtsstaates", erläuterte der Redner.

Sozialpartner

Der Sozialstaat und die Arbeitnehmerrechte auf Basis der sozialen Marktwirtschaft etablierten sich in der Phase der „Arbeit 3.0“. Gewerkschaften entstanden, Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelten fortan sozialpartnerschaftlich auf Augenhöhe miteinander.

Leitbild

„Arbeit 4.0“ schließlich biete ein neues Leitbild von Arbeit. Damit werden neue Perspektiven und Chancen für Gestaltung in der Zukunft gezeigt. „Das“, so Erpenbeck, „knüpft an die aktuelle Diskussion über die vierte industrielle Revolution (Industrie 4.0) an, rückt aber die Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse in der gesamten Arbeitswelt ins Zentrum.“ Die Arbeit werde vernetzter, digitaler und flexibler sein. Es handele sich um einen erneuten grundlegenden Wandel der Produktionsweise. Zudem stelle es den Beginn neuer Aushandlungsprozesse zwischen Individuen, Sozialpartnern und dem Staat dar.

Weiterbildungskonzepte

Arbeiten und Ausbildung werden ebenfalls revolutioniert. Künftig werde die Entwicklung vor allem auch durch die Mitarbeiter selbst vorangetrieben. Koordinierende und kreative Aufgaben lösen das alte Modell ab und erfordern, so der Referent, eine ständige Weiterbildung des jeweiligen Mitarbeiters. Erpenbeck: „Smarte und flexible Weiterbildungskonzepte sind erforderlich.“ Damit werde Personalentwicklung zu einem Kernbereich der Unternehmensperformanz. Kompetenz bedeute, kreativ und selbstorganisiert zu handeln. Im Unterschied dazu seien Fachkompetenzen Fähigkeiten, in einem speziellen Fachgebiet kreativ und selbstorganisiert zu handeln.

Dilemmata

Mit Blick auf die Zeitarbeit zählte er mögliche Dilemmata auf. Zeitweilige Arbeit erfordere schnelle operative Arbeit und selektives Lernen. Der Zeitarbeitnehmer identifiziere sich nicht mit der jeweiligen Unternehmenskultur. Und Kernkompetenzen, das Rückgrat flexibler Unternehmenskultur, würden vom Zeitarbeitnehmer ebenfalls nicht immer mitgetragen.

Kompetenzmodelle

Es gebe inzwischen verschiedene Kompetenzmodelle: Auf Basis der Persönlichkeitseigenschaften gehöre dazu die Entwicklung sozialer Kompetenzen, aber auch der anderer menschlicher Kompetenzen - Fachkompetenzen (Expertise) und Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen, personale Kompetenzen (Selbstkompetenzen) sowie Aktivitäts- und Handlungskompetenzen. Damit stehe die Gesellschaft erneut vor einem Paradigmenwechsel. Einstellungen und Handlungsweisen müssten grundlegend geändert werden.

Kompetenzmanagement

Die Personalentwicklung münde in einem Kompetenzmanagement – es gelte unter anderem, selbstorganisierte Kompetenzentwicklungen zu begleiten und zu steuern. Damit werde der Mitarbeiter zum strategischen Partner der Unternehmensleitung. (WLI)