My home is my castle
Die zweite Corona-Welle rollt über die Bundesrepublik Deutschland. Viele Arbeitgeber schicken ihre Arbeitnehmer, soweit betrieblich möglich, nach Hause ins sogenannte „Homeoffice“. Ich selbst schreibe diese Zeilen nicht im Münsteraner Büro, sondern gute siebzig Kilometer entfernt in den heimischen vier Wänden.
Was hat es mit „Homeoffice“ auf sich?
Häufig werden hier verschiedene Begriffe durcheinandergeworfen. Da gibt es die Telearbeit, bei der der Mitarbeiter ausschließlich von zuhause aus seine Arbeitsleistung erbringt. Artverwandt ist die alternierende Telearbeit, bei der sowohl zuhause als auch teilweise am Arbeitsplatz im Betrieb gearbeitet wird. Eine weitere Variante ist das mobile Arbeiten oder Mobile Office, bei dem Arbeitnehmer von jedem beliebigen Ort für den Arbeitgeber tätig werden können.
Diese Unterscheidung ist jedoch rechtlich notwendig. Selbst wenn es in der modernen Lebenswirklichkeit absurd klingen mag, zu unterscheiden, ob ein Laptop auf dem heimischen Schreibtisch steht oder auf einem Klapptisch in der Bahn, ergeben sich hier jedoch ganz erhebliche rechtliche Unterschiede, zum Beispiel beim Arbeitsschutz. So fällt etwa ein echter Homeoffice-Arbeitsplatz als Telearbeit unter die Arbeitsstättenverordnung. Mobiles Arbeiten hingegen nicht – was beispielsweise ganz erheblichen Einfluss darauf hat, welcher Abstand zum Bildschirm sichergestellt sein muss. In der Praxis dürfte momentan für viele Arbeitnehmer im „Homeoffice“ durch die juristische Brille betrachtet eine Form des Mobile Office gegeben sein. Für echtes Homeoffice müsste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dessen häuslichen Arbeitsplatz eingerichtet haben. Außerdem wäre erforderlich, eine entsprechende Vereinbarung über die Bedingungen der Arbeit von Zuhause zu schließen – wozu auch die Frage nach der Kostentragung für Mitnutzung des heimischen Internetanschlusses zählt.
Wie komme ich ins „Homeoffice“?
Wer die aktuelle politische Debatte über die Einführung eines Rechtsanspruches auf Homeoffice verfolgt, der weiß: Derzeit gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Tarifvertraglich oder per Betriebsvereinbarung, aber auch durch einzelvertragliche Abrede kann ein solcher Anspruch hingegen bestehen. Damit ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice hat, bedarf es also einer entsprechenden Vereinbarung. Der Arbeitgeber hat nämlich das sogenannte Direktionsrecht inne. Er darf dem Mitarbeiter im Rahmen des vertraglich Vereinbarten den Tätigkeitsort zuweisen. Übrigens nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 16.10.2013 – 10 AZR 9/13) in Not- und Ausnahmesituationen ohne Einverständnis des Mitarbeiters auch über das vertraglich vereinbarte hinaus. In der aktuellen Situation erscheint entsprechend durchaus gut vertretbar, Arbeitgebern das Recht einzuräumen, Arbeitnehmer notfalls einseitig zur Arbeitsleistung nach Hause zu schicken.
Aber Achtung, das ist kein Freifahrtschein: Gesetzliche Rahmenbedingungen, sei es der Arbeitsschutz hinsichtlich der Höchstarbeitszeit oder der Datenschutz in Bezug auf Kundendaten, sind auch bei mobiler Arbeit weiterhin einzuhalten.
Gibt es Besonderheiten für Zeitarbeitnehmer?
Einen tarifvertraglichen Anspruch auf Homeoffice sieht das iGZ-DGB-Tarifwerk nicht vor. Betriebsvereinbarungen beim Personaldienstleister wären zwar ein geeigneter Weg, Ansprüche auf Tätigkeit im Mobile Office zu begründen, sind aber in der Praxis wenig verbreitet.
Spannender sind hier die Kundenbetriebe: Einen direkten Anspruch des Zeitarbeitnehmers auf Gleichstellung hinsichtlich der kundenseitigen Homeoffice-Regelung sieht § 13b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht vor. Wo gearbeitet wird, ist keine physikalische Einrichtung des Kunden und auch keine Dienstleistung, die der Kunde seinen Stammmitarbeitern anbietet. Ein Anspruch auf Gleichstellung bei allen wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne der EU-Zeitarbeitsrichtlinie (sog. Equal Treatment) – falls dieser einen Anspruch auf Homeoffice überhaupt enthalten würde – ist in der Praxis der Zeitarbeit weitestgehend durch Inbezugnahme eines Tarifvertrags der Zeitarbeit abgedungen. Allerdings kann sich ein Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung beim Kunden zugunsten der überlassenen Arbeitnehmer ergeben. Hier ist dringend anzuraten, sowohl im Verhältnis zwischen Personaldienstleister und Kunde als auch zwischen Arbeitgeber und Zeitarbeitnehmer, flankierend eine entsprechende Vereinbarung zu treffen. Wo kein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht ist, den Arbeitnehmer ins „Homeoffice“ zu schicken, können Personaldienstleister dieses Direktionsrecht entsprechend nicht an den Kunden übertragen.
Zeitarbeitnehmer genießen unverändert den doppelten Schutz des § 11 Absatz 6 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, wonach Personaldienstleister und Kunde gemeinsam für die Einhaltung des Arbeitsschutzes verantwortlich sind. Es schadet auch nicht, sich vorab ein paar Gedanken zur praktischen Umsetzung zu machen, zum Beispiel wie die Zeiterfassung als Basis für den Stundenverrechnungssatz gehandhabt wird.
Und wenn die Krise vorbei ist?
Wurde lediglich eine Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts vereinbart, kann der Arbeitgeber einseitig den Mitarbeiter aus dem „Homeoffice“ zurückrufen. Bei einer Vereinbarung von echtem Homeoffice oder auf Dauer angelegter Option des Mitarbeiters, mobil zu arbeiten, sollte über die Vereinbarung einer Widerrufsmöglichkeit nachgedacht werden.
Festhalten lässt sich bereits jetzt, dass mobiles Arbeiten deutlich in den Fokus der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt ist. Es bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber nun nicht übersteuert und sich darauf beschränkt, indirekte Impulse in die eine oder andere Richtung – seien es die jüngst vorgeschlagene Steuerbegünstigung oder eine Strafsteuer auf Tätigkeit im Homeoffice – zu setzen. Die Einführung, Umsetzung und genaue Ausgestaltung von echtem Homeoffice oder von Mobile Office sollte besser weiterhin den sachnahen Tarif- und Arbeitsvertragsparteien überlassen werden.
Hinweis: Die in diesem Text verwendete Bezeichnung Arbeitnehmer sowie sonstige Personenbezeichnungen erfolgen geschlechtsunabhängig. Sie werden ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwendet.
Über den Autor
Ass. jur. Marcel René Konjer ist seit 2016 beim iGZ angestellt und berät als Mitarbeiter des Fachbereichs Arbeits- und Tarifrecht Verbandsmitglieder in Fragen des Arbeits- und Tarifrechts. Das zweite juristische Staatsexamen legte er 2015 in Niedersachsen ab; sein Studium der Rechtswissenschaften absolvierter er in Münster und Bielefeld.