Große Stolperfalle Equal Pay

Es hatte ein wenig etwas vom Öffnen der Büchse der Pandora, als Dr. Oliver Bertram, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Head of HR Taylor Wessing Deutschland, beim 6. Potsdamer iGZ-Rechtsforum zum Thema „Equal Pay – Das unbekannte Wesen“ referierte. Branchenzuschlagstarife seien dagegen ein Kinderspiel, stellte der Jurist denn auch zum Auftakt seines Vortrags vor über 400 Zuhörern sachlich fest.

Equal Pay, so Bertram, sei nicht auf europäischer Ebene geregelt – das sei den nationalen Gesetzgebern vorbehalten, und deshalb sei die Gesetzgebung entsprechend vielfältig ausgestaltet. Der Grad der Rechtsunsicherheit sei dennoch relativ begrenzt, weil die Rechtsprechung mit der Interpretation der Gesetze bereits viele offene Fragen beantwortet habe.

Entgeltsysteme

Probleme bei Equal Pay seien unter anderem die verschiedenen Entgeltsysteme: Es werde eben nicht nur monatlich, sondern auch auf Wochenbasis und nach Stunden abgerechnet. Hinzu, so der Referent, komme die Abgrenzung zu Überstunden – mit Blick auf Equal Pay sei die Problematik äußerst schwierig, nach welchem Lohnsystem bezahlt werden solle. Ebenfalls sei die jeweilige Qualifikation der Mitarbeiter zu beachten: „Das ist elektronisch kaum abzubilden, weil die Lohnzuschlagssysteme alle unterschiedlich sind“, unterstrich Bertram die zahlreichen Hürden des in Deutschland nicht gesetzlich definierten Equal Pay.

Daten übermitteln

Das Kundenunternehmen müsse nicht nur diese Daten ermitteln, sondern auch noch dazu bereit sein, sie an das Zeitarbeitsunternehmen zu übermitteln. Noch komplizierter werde es, wenn sich das Zeitarbeitsunternehmen mit den Daten mehrerer Kundenunternehmen auseinandersetzen müsse. Weitere Stolpersteine seien etwa die Abgrenzung zu Equal Treatment, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, das Urlaubsgeld sowie Sachleistungen wie beispielsweise Diensthandys und Dienstwagen. Auch der Aufwendungsersatz sei problematisch.

LSG-Urteil

Das Landessozialgericht (LSG) Niedersachsen habe in einem Urteil festgestellt: „Der Aufwendungsersatz wird in Equal Pay mit reingepackt. Das Urteil ist aber mit Vorsicht zu genießen, weil in diesem besonderen Fall kein Tarifvertrag zur Anwendung kam, es galt also Equal Treatment“, erläuterte der Referent. Entscheidendes Element bei Equal Pay sei der personelle Vergleich: „Wesentlich hierbei ist der Tätigkeitsbezug“, betonte Bertram. Dies sei die Basis für die Berechnung des Vergleichsentgelts. Dabei gelte es auch, persönliche Merkmale (z.B. Berufserfahrung, Ausbildung) zu berücksichtigen.

Stabile Rechtsprechung

„Hierzu gibt´s aber schon eine recht stabile Rechtsprechung“, unterstrich der Jurist. Das höhere Entgelt bekomme der Zeitarbeitnehmer nur dann, „wenn er diese selben Merkmale wie der Stammmitarbeiter ebenfalls hat, beide also etwa eine Tischlerausbildung haben.“ Wenn es keine vergleichbaren Stammmitarbeiter gebe, müsse ein realer Bezug zu den anderen Stammmitarbeitern geschaffen werden. Die Eingruppierung dürfe also nicht fiktional sein.

Überlassungsfreie Zeit

Aber immerhin, so Bertram, der Anspruch auf „Equal Pay“ bestehe nur für die Dauer der Überlassung. In den überlassungsfreien Zeiten richten sich die Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts laut Jurist ausschließlich nach den Arbeitsbedingungen, die der Personaldienstleister und der Zeitarbeitnehmer vereinbart haben. (WLI)