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Änderungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – Auswirkungen auf die Arbeitnehmerüberlassung

Gastbeitrag von Prof. Dr. Franzen, Lehrstuhl für deutsches, europäisches, internationales Arbeitsrecht und bürgerliches Recht, Juristische Fakultät, Universität München.

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz regelt, welche gesetzlichen und tariflichen Arbeitsbedingungen für alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden bzw. in Deutschland beschäftigen, verbindlich sind. Das Gesetz wird gerade geändert, weil die zugrunde liegende Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie 96/71/EG im Jahr 2018 novelliert wurde. Die Neuregelung stärkt vor allem allgemeinverbindliche Tarifverträge im Bereich der Entlohnung. Künftig müssen in deutschlandweit geltenden, allgemeinverbindlichen Tarifverträgen enthaltene gesamte Vergütungssysteme auf aus dem Ausland entsandte und regelmäßig in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer angewandt werden, und nicht nur wie bisher Mindestentgeltsätze. Weitere Änderungen betreffen langdauernde Entsendungen von über zwölf bzw. 18 Monate: Auf solche Entsendungen müssen grundsätzlich alle in Deutschland geltenden gesetzlichen und in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen geregelten Arbeitsbedingungen angewandt werden.

Für die Zeitarbeit gibt es neue Regelungen über die grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung (§ 2 Abs. 2 AEntG n. F., § 15a AEntG n. F.). Eine weitere Änderung betrifft ferner die rein innerstaatliche Zeitarbeit: Es geht um die Frage, ob Zeitarbeitsunternehmen auch Tarifverträge anderer Branchen als der Zeitarbeit anwenden müssen, wenn Zeitarbeitnehmer bei Entleihern eingesetzt werden, für die das AEntG relevant ist. Bislang gilt hierfür Folgendes: Beschäftigt ein Entleiher einen Leiharbeitnehmer mit Tätigkeiten, welche einem nach dem AEntG aufgrund von Rechtsverordnung (§§ 7, 7a AEntG) oder Allgemeinverbindlicherklärung erstreckten, deutschlandweit geltenden Tarifvertrag unterfallen, muss der Verleiher zumindest die in diesem Tarifvertrag geregelten Arbeitsbedingungen nach § 5 AEntG seinen Arbeitnehmern gewähren, selbst wenn der Betrieb des Entleihers überhaupt nicht vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrags erfasst ist. Dies besagt § 8 Abs. 3 AEntG, vor allem der zweite Halbsatz.

Diese Vorschrift ist rechtspolitisch äußerst fragwürdig und führt zu unpraktikablen Günstigkeitsvergleichen zwischen Tarifverträgen, an die der Verleiher gebunden ist, und aufgrund des AEntG erstreckten Tarifverträgen. Die Neufassung des § 8 Abs. 3 AEntG stellt nun klar, dass in diese Günstigkeitsbetrachtung beim Entleiher einschlägige allgemeinverbindliche Tarifverträge nur einfließen, wenn sie Arbeitsbedingungen nach § 5 S. 1 Nr. 2 – 4 AEntG enthalten, also Urlaub, Beiträge zu Urlaubskassen und Anforderungen an Unterkünfte. Damit ist der für allgemeinverbindliche Tarifverträge wichtige Bereich der Entlohnung ausgenommen. Dieser ist in den Günstigkeitsvergleich nur einzubeziehen bei durch Rechtsverordnung erstreckten Tarifverträgen. Diese können aber wegen § 7 Abs. 1 S. 2 AEntG n. F., § 7a Abs. 1 S. 2 AEntG n. F. lediglich Mindestentgeltsätze enthalten. Im Ergebnis und für die Praxis relevant dürfte sich daher die Neuregelung im Jahr 2020 nur bezüglich Urlaubskassenregelungen in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen auswirken. Außerdem müssen diese allgemeinverbindlichen Tarifverträge in ganz Deutschland gelten; regionale Tarifverträge genügen hierfür nicht. Für das Baugewerbe (§ 4 Abs. 1 Nr. 1 AEntG) bleibt allerdings alles beim Alten, wie die Übergangsbestimmung des § 26 AEntG n. F. klarstellt.

Insgesamt gilt also Folgendes: Durch Rechtsverordnung verbindlich gemachte Branchenmindestlohntarifverträge muss ein Zeitarbeitsunternehmen wie bisher beachten, wenn die Arbeitnehmer bei Entleihern mit Tätigkeiten betraut werden, die unter diese Branchenmindestlohntarifverträge fallen. Für allgemeinverbindliche Tarifverträge gilt dies nur, wenn diese Tarifverträge Regelungen über Urlaub, Urlaubskassen oder Unterkünfte enthalten und in ganz Deutschland gelten.

Gastbeitrag von Prof. Dr. Martin Franzen

 

Über den Autor:

Professor Dr. Martin Franzen, Lehrstuhl für deutsches, europäisches, internationales Arbeitsrecht und bürgerliches Recht, Juristische Fakultät, Universität München.