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Ab in den Süden – Urlaub für Zeitarbeitnehmer?

Es ist wieder Urlaubszeit! Alle Bundesländer haben Sommerferien und in vielen Betrieben ist weniger los. Auswirkungen bekommen vor allem Personaldienstleister zu spüren, weil sie nicht nur die Urlaubswünsche ihrer eigenen Arbeitnehmer[1] beachten müssen, sondern sich auch die Urlaubszeiten ihrer Kunden auswirken können. Was gibt es dabei für die Urlaubsgewährung der Zeitarbeitnehmer zu beachten?

Im Grundsatz keine Besonderheiten

Da die Beziehung zwischen Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist, bestehen bei der Urlaubsgewährung für Zeitarbeitnehmer zunächst keine Unterschiede gegenüber anderen Arbeitnehmern. Nach dem für die Urlaubsgewährung maßgeblichen § 7 Absatz 1 BUrlG sind daher bei der Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ergänzend wird in § 6.1. Manteltarifvertrag iGZ ausgeführt, dass Urlaubstermine jeweils nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber festgelegt werden. Die Festsetzung des Urlaubs erfolgt also durch den Personaldienstleister. Zwar ist es in der Praxis meist so, dass der Zeitarbeitnehmer zunächst einen Urlaubsantrag stellt und der Personaldienstleister nach Prüfung anschließend den konkreten Urlaubszeitraum festlegt, zulässig ist aber auch eine einseitige Anordnung. Bei der Prüfung des vom Zeitarbeitnehmer beantragten Urlaubs muss der Personaldienstleister auf eine wirtschaftliche Führung seines Betriebes und die Vermeidung von Störungen achten. Er kann den Urlaubswunsch dabei nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubwünsche anderer Zeitarbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegenstehen. Gründe für einen solchen Vorrang können beispielsweise eingeschränkte Urlaubsmöglichkeiten des Ehegatten bzw. Lebenspartners oder eine Bindung an die Schulferien sein.

Einsatzbedarf des Kunden kann Urlaub entgegenstehen

Betriebliche Gründe, die der begehrten Lage des Urlaubs entgegenstehen können, sind z.B. eine personelle Unterbesetzung des Betriebes aufgrund von Erkrankungen anderer Arbeitnehmer oder ein saison- oder auftragsbedingter Mehrbedarf. Im Rahmen der Zeitarbeit besteht darüber hinaus die Möglichkeit, dass sich der Personaldienstleister auf einen dringlichen Bedarf im Kundenbetrieb beruft. Dies folgt daraus, dass der Zeitarbeitnehmer in den Betrieb des Kunden eingegliedert ist und der Kunde während der Überlassungszeit mit der Arbeitskraft des Zeitarbeitnehmers plant. Er setzt ihn wie einen eigenen Arbeitnehmer ein, weshalb sich ein beim Kunden vorliegender dringender betrieblicher Belang gleichermaßen auf die eingesetzten Zeitarbeitnehmer auswirkt. Aus diesem Grund kann der Personaldienstleister einen Urlaubsantrag des Zeitarbeitnehmers ablehnen, wenn der Kunde den Zeitarbeitnehmer neben seinen eigenen Arbeitnehmer zur Aufgabenerledigung dringend benötigt. Oftmals findet hinsichtlich des Urlaubs auch schon eine Abstimmung zwischen Zeitarbeitnehmer und Kunde statt, z.B. werden Zeitarbeitnehmer in Urlaubsplänen mit berücksichtigt. Hiergegen ist nichts einzuwenden, insbesondere wenn die Überlassung durchgehend an denselben Kunden erfolgt.

Unabhängig von einem Mehrbedarf kann natürlich auch der Fall auftreten, dass der Kunde seine Stammmitarbeiter in den Urlaub schickt und als Ausgleich die Anzahl an Zeitarbeitnehmern erhöht. Dies kann als auftragsbedingter Mehrbedarf seitens des Personaldienstleisters gewertet werden und reicht in aller Regel als Ablehnungsgrund aus. Solche Fälle können also zu einer Urlaubssperre für die überlassenen Zeitarbeitnehmer führen.

Betriebsruhe beim Kunden

Es kann aber auch genau andersherum sein, nämlich dass der Kunde nicht etwa einen Mehrbedarf decken muss oder Ersatz für seine Stammbeschäftigten benötigt, sondern dass er die Sommerferien vielmehr für eine Betriebsruhe nutzt und daher auch die überlassenen Zeitarbeitnehmer nicht einsetzen kann. In einem solchen Fall kann der Personaldienstleister die Zeitarbeitnehmer nach der Protokollnotiz zu § 3.1.3. Manteltarifvertrag iGZ für bis zu 14 Kalendertage unter Anrechnung von Urlaubstagen oder Arbeitszeitkonto-Guthaben freistellen. Zu diesem Zweck darf das Arbeitszeitkonto ausnahmsweise bis zu 50 Stunden ins Minus geführt werden, wobei die über 21 Minusstunden hinausgehenden Stunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verrechnet werden dürfen bzw. nicht zurückgezahlt werden müssen.

Von Julian Krinke, Syndikusrechtsanwalt, Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht

 

Best-Practice-Beispiele aus der Branche

Wie wird das Thema Urlaub in Zeitarbeitsunternehmen gehandhabt?

„Bei uns gibt es keine Urlaubssperre. Wir versuchen jeden Wunsch zu erfüllen. Man kann zwei Jahre im Voraus Urlaub nehmen oder einen Tag im Voraus, wobei hier natürlich nur, wenn wir Ersatz haben oder der Mitarbeiter nicht geplant ist“, erklärt Joschka Felten, Geschäftsführer von iGZ-Mitglied Felten Personalservice GmbH.

Auch außerhalb der Pflege legen Zeitarbeitsunternehmen wert auf die individuellen Urlaubswünsche der Zeitarbeitnehmer. Nicole Munk ist Geschäftsführerin von SYNERGIE Personal Deutschland GmbH und regelt das Thema so: „Bei uns gibt es keine Urlaubssperre für Zeitarbeitnehmer. Natürlich muss alles in Absprache mit dem Kundenunternehmen laufen, aber auch die haben Verständnis für Mitarbeiter mit Familien. In besonderen Fällen werden auch Urlaubsvertretungen extra ausgeschrieben und Schüler oder Studenten werden dann befristet und gezielt hierfür eingestellt“, erklärt sie.

 

Über den Autor

Julian Krinke unterstützt seit Dezember 2017 das Referat Arbeits- und Tarifrecht und ist seit März 2018 zudem als Syndikusrechtsanwalt für den iGZ tätig. Er studierte von 2010 bis 2015 Rechtswissenschaften an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster. Sein Rechtsreferendariat absolvierte Krinke anschließend beim Landgericht Münster sowie bei BMW in München.

 


[1] Gemeint sind Personen unabhängig von ihrem Geschlecht. Die Verwendung der männlichen Form dient lediglich der besseren Lesbarkeit.