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Active Sourcing

Active Sourcing oder der Abschied vom „Post & Pray“-Prinzip

Nach Ansicht führender Talent-Sourcer sind vier Voraussetzungen für erfolgreiches Sourcing notwendig: Genaue Kenntnisse der fachlichen Qualifikationen und Softskills des Wunsch-Kandidaten, eine exakte Vorstellung seines Online-Spiegelbilds, der sogenannten Candidate Persona, Kenntnisse über die Funktionsweisen von Suchmaschinen und schließlich die Bereitschaft, sich mit digitalen Tools wie zum Beispiel dem TalentManager von Xing und dem Recruiter von LinkedIn auseinanderzusetzen. 

Vorteile von Active Sourcing

Die Vorteile von Active Sourcing liegen auf der Hand: Recruiter können diejenigen Kandidaten, die aktuell noch nicht aktiv auf Jobsuche, aber dennoch für berufliche Veränderungen offen sind, frühzeitig identifizieren und unter Berücksichtigung der Datenschutzrichtlinie kontaktieren. Gleichzeitig verfügen die passiven Kandidaten in der Regel über einen besseren „Marktwert“, da sie sich vielfach noch in einem intakten Arbeitsverhältnis, der Ausbildung oder im Studium befinden. Und schließlich lassen sich auf diesem Weg die Kosten in der Personalgewinnung reduzieren, da die Schaltung teurer Stellenanzeigen entfällt: Das „Post & Pray“-Prinzip, also die Veröffentlichung von Stellenanzeigen verbunden mit der Hoffnung, dass sich die richtigen Kandidaten schon darauf bewerben werden, hat endgültig ausgedient.

Unternehmen als Bewerber

Sind gute Profile ausfindig gemacht, kommt es auf eine geschickte Kandidatenansprache an: Massenanschreiben sind tabu. Hilfreich ist vielmehr die Erkenntnis, dass sich das Unternehmen beim Kandidaten bewirbt und nicht umgekehrt. Daher gilt es, in der persönlichen Kontaktaufnahme deutlich zu machen, warum genau dieser Mensch interessant ist und warum genau dieses Unternehmen das Richtige für ihn sein wird.

Time-to-Hire

Der Erfolg von Active Sourcing hängt nicht zuletzt vom gesamten Bewerbungsprozess ab: Dauert dieser zu lange oder ist er zu kompliziert, sind die Kandidaten schnell wieder weg. Daher gilt die Faustregel: Nach dem finalen Bewerbungsgespräch muss schnell eine Entscheidung getroffen werden. Die optimale „Time-to-Hire“ sollte nur wenige Tage dauern.

Rückmeldungen

Mehr als ein Drittel der Kandidaten haben sich einer aktuellen Studie der Universität Bamberg zufolge im vergangenen Jahr durch Direktansprache bei Unternehmen beworben, bei denen sie sich ohne die direkte Ansprache nicht beworben hätten. Die Mehrheit der Kandidaten über alle Generationen hinweg bevorzugt dabei die Ansprache von Unternehmen per E-Mail. Über diesen Kanal werden die Kandidaten aktuell auch am häufigsten angesprochen. Weit abgeschlagen nennen die Kandidaten Nachrichten auf Karrierenetzwerken, am Telefon oder auf anderen Plattformen. Bei den Messenger-Diensten zeigt sich, dass mit 7,1 Prozent am ehesten die Generation Z (zwischen 1997 und 2012 zur Welt gekommen) über diesen Kanal angesprochen werden will.

 

Bettina Richter, iGZ-Fachbereich Bildung, Digitale Bildung

Über die Autorin

Bettina Richter ist studierte Amerikanistin und ausgebildete Redakteurin. Sie verfügt über Erfahrungen als Pressereferentin und Online-Redakteurin. Seit Anfang 2015 arbeitet Bettina Richter für den iGZ, wo sie seit Juni 2018 das Thema „Digitale Bildung“ gemeinsam mit dem Fachbereich Bildung vorantreibt.